И всё-таки – почему руководителю в наши дни ну просто позарез нужен переход от роли начальника к роли лидера? Разве в бизнесе нет более важных задач, что мы так упорно делаем акцент именно на этом?

Причина очень проста – современный бизнес существует в условиях постоянной изменчивости. Технологический прогресс, процессы глобализации, формирование новых ценностей и установок требует гибкости. И не только от руководителя. Если только один (пусть даже самый влиятельный) человек в компании будет сохранять гибкость и «держать нос по ветру», а остальные стоять, опустив руки, в ожидании указаний, то в итоге этот один будет метаться, как кукловод от одной кукле к другой, чтобы вовремя дернуть её за ниточки.

Чтобы избежать этого изматывающего занятия, лучше потратить некоторые усилия на то, чтобы воспитать в своем коллективе соратников-кукловодов, которые в согласии с тобой будут разруливать текущие и более глобальные проблемы.
Как воспитать в сотруднике самостоятельность и инициативность?
Давайте посмотрим для начала, чем отличается модель поведения начальника и лидера во взаимоотношениях с сотрудниками.

Начальник:
1. Обращает внимание на проблемы и разъясняет их причины
2. Предлагает своё решение и ставит задачи
3. Требует исполнения
4. Контролирует решение
5. Если не решается первый раз – даёт по шапке
7. Если не решается регулярно – делает сам

Лидер:
1. Обращает внимание на потенциал в людях и ситуациях (что хочет, что может, что делает)
2. Создаёт причины для успеха (мини-челленджы)
3. Помогает людям находить свои (подходящие им) решения
4. Помогает в реализации задуманного человеком
5. Страхует человека (и бизнес) от возможных неудач, чтобы у него была возможность ошибиться
6. Помогает проанализировать успех/не успех

Если руководитель избирает путь начальника, то он как раз оказывается в роли кукловода, вынужденного лично водить за ниточки всех кукол, если же – путь лидера, то формирует команду единомышленников.
Но что конкретно нужно делать?

1. При постановке задачи сотруднику, проведите личную беседу, в которой выясните, в чем он видит проблему, насколько понимает свою задачу и как он собирается её решать. Если вас не устраивает его вариант, не предлагайте свой, а просите подумать ещё.
2. В случае если вариант вас устраивает или кажется интересным, окажите поддержку. Задайте вопрос: «Чем я могу тебе помочь? Какая поддержка тебе нужна?»
3. Давайте сотруднику право на ошибку, но при этом убедитесь в том, что он хорошо осознаёт её последствия и в чём именно был его промах.
4. Найдите время для проведения групповых бесед с сотрудниками, посвященных рассмотрению самых актуальных ситуаций, характерных для вашего бизнеса. Рассмотрите примеры эффективного и неэффективного решения задачи.
5. Всегда демонстрируйте способ решения задач на личном примере. Сделайте свою работу открытой для сотрудников.
6. Всегда просите обратную связь – по оценке действий самого сотрудника по итогам выполненной им задачи и по оценке ваших действий. Вы получите дополнительный бонус в виде совещательного голоса и критики со стороны.
7. Не забывайте признавать заслуги вашего сотрудника. Он должен слышать от вас словесные выражения благодарности за сделанную работу.

Подумайте:
Что вы сами делаете сейчас, чтобы получить от сотрудников поведение, которое получаете?
Что вам стоит делать, чтобы получать от сотрудников то поведение, которое вы ожидаете?